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Actualités

vendredi 18 novembre 2011
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Cassation : les restrictions à la géolocalisation des salariés

 

Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les restrictions cumulatives à l’utilisation de la géolocalisation pour le contrôle des salariés. Dans cette affaire, l’employeur avait calculé la rémunération d’un commercial sur la base d’un système de géolocalisation installé sur son véhicule. Il était stipulé dans son contrat de travail qu’il était libre d’organiser ses trente-cinq heures hebdomadaires, à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis pour faire la preuve de son activité. Par la suite, l’entreprise lui avait notifié la mise en place d’un système de géolocalisation destiné à étudier a posteriori ses déplacements afin de les optimiser.
La Cour de cassation conclut à l’illicéité du dispositif. D’abord, son usage est contraire à l’article L. 1121-1 du code du travail qui prévoit que les restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives ne sont pas justifiées quand le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. Par ailleurs, un tel système de contrôle doit être préalablement porté à la connaissance des salariés pour qu’il leur soit opposable. Si, dans cette affaire, une information a effectivement été délivrée sur la mise en place d’un tel dispositif, elle n’a pas porté sur sa vocation de contrôle mais sur son usage à titre d’étude. Or, un système de géolocalisation est un traitement de données nominatives qui doit être utilisé pour la finalité déclarée à la Cnil. Pour toutes ces raisons, l’usage illicite de ce moyen de contrôle constitue un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
La cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 14 septembre 2010, avait déjà jugé qu’un employeur ne peut pas utiliser les données de géolocalisation d’un salarié pour démontrer le caractère justifié d’un licenciement, si le dispositif n’a pas été préalablement et individuellement porté à la connaissance de ce dernier et s’il n’a pas été déclaré à la Cnil.