Par un arrêt très clair et très riche du 5 septembre 2017, la Grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme a clairement énoncé les conditions dans lesquelles un employeur peut surveiller les communications électroniques personnelles d’un salarié au travail et utiliser leur contenu dans le cadre d’une procédure disciplinaire. La CEDH estime que la proportionnalité et les garanties procédurales contre l’arbitraire sont des éléments essentiels. Dans ce contexte, elle a rappelé les éléments auxquels les autorités nationales doivent veiller pour que la mise en place, par l’employeur, d’une surveillance des correspondances et des communications des salariés dans le cadre du travail s’accompagne de garanties suffisantes contre les abus. D’abord, les salariés doivent être informés de manière claire quant à la nature de la surveillance et préalablement à sa mise en place. Ensuite, une distinction doit être faite entre flux et contenu des communications. Si la surveillance du contenu est opérée par une méthode invasive, elle doit être sérieusement justifiée. Il convient aussi de se demander si des moyens moins intrusifs auraient pu être utilisés et qu’elles ont été conséquences de la surveillance pour l’employé concerné. Enfin, les autorités doivent vérifier que l’employé s’est vu offrir des garanties adéquates qui permettent d’empêcher qu’un employeur n’ait accès au contenu même des communications, sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité.
Mettant en balance le droit au respect de la vie privée des personnes, protégé par l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme et les intérêts de l’employeur, la Cour a estimé que les autorités nationales roumaines n’avaient pas protégé de manière adéquate le droit du salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance. Elle conclut « que les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance. De surcroît, elles ont failli à déterminer, premièrement, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu ».
Un employé d’une société privée roumaine avait créé un compte de messagerie instantanée à la demande de son employeur. Le règlement intérieur de l’entreprise que le salarié a lu et signé lui interdisait d’utiliser les ressources de l’employeur à des fins personnelles, sans toutefois évoquer la possibilité d’une surveillance des communications des employés. Par la suite, la direction avait envoyé une note d’information au personnel indiquant qu’elle pourrait effectuer une telle surveillance et prendre des sanctions contre les personnes prises en faute. Le salarié en question a signé le document juste au moment où il a été convoqué à un entretien l’informant que ces messages avaient été surveillés et qu’un certain nombre étaient personnels, malgré l’interdiction figurant dans le règlement général. Comme celui-ci niait avoir fait un usage personnel de l’outil professionnel, l’employeur lui a montré 45 pages de transcription de communications très privées. En réponse, le salarié a écrit à son employeur l’accusant d’avoir violé le secret de ses correspondances, infraction pénale en Roumanie. Deux semaines après, l’employeur mettait fin à son contrat de travail.

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