En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookie.
J'accepte.En savoir plus, paramétrer et ou s'opposer à ces cookies.
 
 

Les avocats du net

 
 


 

Jurisprudence : Responsabilité

jeudi 05 septembre 2013
Facebook Viadeo Linkedin

Cour de cassation Chambre sociale Arrêt 10 juillet 2013

Mme X. / Vacances Carrefour

cnil - contrôle - déclarations - information préalable - informatique et libertés - salariée - système de contrôle - traitement

DISCUSSION

Sur le moyen unique

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 8 septembre 2011),

que Mme X…, engagée le 11 septembre 2000 en qualité de vendeuse conseil confirmée par la société Vacances Carrefour qui l’a affectée à l’agence de Sannois dont elle était responsable, a été licenciée pour faute grave, le 18 décembre 2008 ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de toutes ses demandes, alors, selon le moyen, qu’il est avéré que la cour d’appel pour confirmer le jugement entrepris a relevé qu’en sa qualité d’employeur de la salariée, la société Vacances Carrefour ayant son siège à Evry a procédé dès le 7 août 2006 à une déclaration auprès de la Cnil (sous le numéro 118…) du système de contrôle des heures de présence de ses salariés dans l’entreprise et donc par voie de conséquence au sein de l’agence de Sannois, lieu d’affectation de la salariée en cours d’exécution de son contrat de travail ; l’appelante dans ses écritures d’appel insistait d’une part sur la circonstance que Carrefour voyages Sannois n’établissait pas que ce mode de contrôle ait été présenté aux institutions représentatives du personnel, l’appelante se prévalant aussi d’un défaut d’information individuelle selon les prescriptions de l’article 27 de la loi du 6 janvier 1978 ; qu’en ne se prononçant pas comme elle y était spécialement invitée par les écritures d’appel sur le point pertinent de savoir si l’employeur avait, d’une part, présenté le mode de contrôle aux institutions représentatives du personnel et en ne s’exprimant pas davantage sur le défaut d’information individuelle dont faisait état la salariée devant la cour d’appel, celle-ci prive son arrêt de base légale au regard des articles 16 et 27 de la loi du 6 janvier 1978, ensemble au regard des articles L. 1232-1 et L. 235-1 du code du travail, violés ;

Mais attendu que la cour d’appel, ayant constaté que la société avait procédé dès le 7 août 2006 à une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés du système de contrôle des heures de présence des salariés dans l’entreprise et que la salariée, qui n’a jamais contesté la réalité des modifications apportées faussement aux pointages enregistrés avait seule accès au système mis en place par son employeur pour connaître avec précision ses heures d’arrivée, de pause et de départ, a ainsi, et sans avoir à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée, légalement justifié sa décision ;

DÉCISION

Par ces motifs :

. Rejette le pourvoi ;

. Condamne Mme X… aux dépens ;

. Vu l’article 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ;

Moyen produit par Me Blondel, avocat aux conseils, pour Mme X…

Il est reproché à l’arrêt attaqué d’avoir dit que le licenciement ayant frappé une salariée était fondé sur une faute grave et d’avoir en conséquence débouté ladite salariée de l’intégralité de ses demandes, ensemble de l’avoir condamnée au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles et au paiement des dépens de première instance et d’appel ;

Aux motifs propres que selon l’article L 1232-6 alinéas 1 et 2 du code du travail :

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur » ;

Que selon l’article L 1232-1 du même code :

« Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse qu’ainsi, les faits invoqués et les griefs articulés à l’encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement » ;

Qu’enfin, sur l’article L 1235-1 :

« En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ;

Que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, qu’il appartient à l’employeur qui entend s’en prévaloir d’en rapporter seul la preuve et de démontrer qu’il a contraint le salarié à quitter son emploi dès la constatation de la faute ; qu’en l’espèce, la société Vacances Carrefour a reproché à Madame Angélique X… trois griefs relatifs à une utilisation défaillante ou frauduleuse du système de contrôle des entrées et sorties du personnel permettant le calcul des heures de présence dans l’entreprise et, par voie de conséquence, le calcul des rémunérations mensuelles ; qu’il convient tout d’abord de relever qu’en sa qualité d’employeur de Madame Angélique X…, la société Vacances Carrefour ayant son siège à Evry a procédé dès le 7 août 2006 à une déclaration auprès de la Cnil (sous le numéro 118…) du système de contrôle des heures de présence de ses salariés dans l’entreprise et donc, par voie de conséquence, au sein de l’agence de Sannois, lieu d’affectation de Madame Angélique X… en cours d’exécution de son contrat de travail ; que si certains faits sont atteints par la prescription s’agissant de l’absence de pointage ou des falsifications des heures de présence pour la période antérieure au 2 octobre 2008, par contre toutes les omissions de pointage et les falsifications de pointage au titre de la période du 2 octobre 2008 au 15 novembre 2008 peuvent être utilement invoquées par la société Vacances Carrefour au titre de faits fautifs non atteints par la prescription définie à l’article L 1232-4 du code du travail ;

Aux motifs encore de la Cour que Madame Angélique X… n’a jamais contesté l’absence de pointage pour les jours travaillés les 6, 7, 8, 9, 14, 21 et 30 octobre 2008, 4 et 13 novembre 2008 ; que de même, elle n’a jamais contesté la réalité des modifications apportées faussement aux pointages déjà réalisés pour ce qui concerne des 6, 13, 14, 15, 16, 18, 27, 28, 29 et 30 octobre 2008, 5, 10, 11, 12 et 15 novembre 2008 ; que ces absences de pointage et ces modifications injustifiées ont eu généralement pour effet de permettre à Madame Angélique X… de percevoir une rémunération sans relation directe et objective avec son temps de présence dans l’entreprise alors qu’en sa qualité de responsable d’agence, elle avait seule accès au système Pléiades mis en place par son employeur pour connaître avec précision ses heures d’arrivée, de pose et de départ ; que le nombre des omissions et falsifications relevées par la société Vacances Carrefour au cours d’une courte période rendait impossible le maintien de Madame Angélique X… dans l’entreprise même pendant la durée du préavis ;

Et aux motifs adoptés des premiers juges que le Conseil de prud’hommes constate qu’il ressort des débats que la salariée fonde son argumentation sur la négation des faits qui lui sont reprochés, sur leur prescription et l’absence de déclaration à la Cnil du fichier des entrées-sorties ; que le Conseil relève que les faits très précisément évoqués et énumérés chronologiquement dans la lettre de licenciement commencent le 15 septembre 2008 et finissent le 13 novembre 2008 pour l’absence de pointage du 1er septembre au 15 novembre pour la fraude au pointage ; que l’article L 1332-4 du code du travail dispose « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » ; que l’employeur n’indique pas la date précise où il a eu connaissance des faits qu’il a choisi d’invoquer dans la procédure de licenciement ; que le Conseil juge qu’un fait dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif s’est répété dans ce délai ; qu’en l’espèce, le Conseil juge qu’à l’examen attentif des pièces versées, il ressort clairement que des faits strictement identiques se sont reproduits tout au long des mois de septembre, octobre et novembre 2008 ; qu’à aucun moment de la procédure tant au cours de l’entretien préalable qu’au cours des débats, la salariée n’a contesté la réalité de ces manquements ;
que le Conseil constate que même si les faits de septembre étaient par simple hypothèse rejetés, il n’en demeure pas moins que les deux mois suivants et jusqu’au début de la procédure, ces faits ont perduré ce que ne conteste pas la salariée ; que par conséquent le Conseil de prud’hommes juge que les motifs évoqués dans la lettre de licenciement sont parfaitement recevables pour la plupart d’entre eux, sans qu’il puisse leur être opposé la moindre prescription ; que le Conseil relève que la seule argumentation de la partie demanderesse repose sur l’éventuelle non déclaration du système de pointage à la Cnil, rendant inopérant tout moyen de preuve en découlant ; que le Conseil de prud’hommes juge que sur le lieu de travail, les badges électroniques (cartes magnétiques ou à puce servent notamment au contrôle des accès aux locaux, à la gestion) ; que les temps de travail, ainsi qu’à la gestion de la restauration d’entreprise, chaque passage du badge dans un lecteur permet l’enregistrement de données relatives à son détenteur, que ces engagements présentent des risques d’utilisation détournée et sont notamment susceptibles de « tracer » les déplacements des salariés à des fins de surveillance de leur activité. Si le dispositif envisagé respecte en tout point le cadre fixé par la norme simplifiée n°42, l’employeur privé ou public peut effectuer une déclaration simplifiée sauf s’il a désigné un correspondant informatique et libertés auquel cas il est dispensé de déclaration ; que dans le cas contraire notamment en cas de recours à des dispositifs biométriques, des formalités de déclaration particulières voire de demande, d’autorisation devront être accomplies auprès de la Cnil.

Aux motifs encore des premiers juges que l’employeur produit un récépissé de déclaration émanant de la Cnil en date du 7 août 2006 sous le numéro 1185423, et portant pour organisme déclarant n° de Siren 379……, code APE 6…, nom : Vacances Carrefour, …… ; que le service chargé de la mise en œuvre des traitements informatiques est Carrefour administratif France n° Siren : 428….. ; que la salariée produit un courrier de la Cnil en réponse à son interrogation sur une déclaration en date du 3 avril 2009 ; que ce courrier énonce : « Je vous informe que, sauf erreur de ma part, aucune déclaration n’a été effectuée par l’établissement Carrefour Voyages de Sannois » ; que le Conseil relève que le contrat de travail de la salariée a bien été conclu avec Vacances Carrefour dont toutes les données d’inscription sont identiques à celles figurant sur la demande de déclaration du 7 août 2006 ; que tous les documents qui lui ont été adressés portent le signe de Carrefour Voyages qui a remplacé celui de Vacances Carrefour sur les bulletins de salaire à compter du mois d’août 2008 ; que seule la dénomination a changé à cette date toutes les autres données, SIiret, RCS, adresse, code APE, numéro Urssaf n’ont subi aucune modification si bien que le Conseil de prud’hommes juge que Vacances Carrefour a bien satisfait à l’obligation légale de son système de pointage par badge et que le traitement des données en résultant, et que les motifs qui en sont tirés pour justifier le licenciement sont donc recevables dans leur vérification par le Conseil ;

Aux motifs des premiers juges que l’article L 1232-6 du code du travail dispose :

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article » ;

Aux motifs aussi que la question de défaut de motivation de la lettre de rupture, même non soulevée par le salarié, est nécessairement dans le débat et que le Conseil a invité les parties à s’en expliquer et que l’employeur étant tenu d’énoncer des motifs matériellement vérifiables, une motivation imprécise ou un défaut total d’énonciation équivalent à une absence de motif rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la lettre de rupture fixant les limites du litige, l’employeur ne peut invoquer devant le juge des motifs de licenciement autre que ceux évoqués dans ladite lettre ; que la cause de rupture invoquée doit être réelle, ce qui implique à la fois que le motif existe, qu’il soit exact et qu’il présente un caractère d’objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles ; que le motif de rupture doit également être sérieux et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail ;

Aux motifs encore des premiers juges que l’article L 1232-1 du code du travail dispose que : « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que l’article L 1235-1 du même code dispose : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime nécessaires. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ;

Aux motifs également des premiers juges que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; qu’il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute reprochée ; que le Conseil de prud’hommes juge que pour justifier la faute grave, l’employeur, à qui revient la charge de prouver l’existence de cette faute grave, doit rapporter la réalité de quatre éléments : imputations des faits au salarié, violation par le salarié de ses obligations contractuelles, gravité des faits, impossibilité de le maintenir dans l’entreprise pendant le préavis ; que pour caractériser la notion de faute grave, l’employeur a énoncé trois griefs dans la lettre de licenciement ;

Aux motifs de surcroit que le premier d’entre eux est la violation de l’obligation de pointage par la salariée ; que le Conseil relève que l’article 11 du règlement intérieur dispose : « Les entrées et sorties du personnel s’effectuent obligatoirement en fonction des horaires normaux ou le cas échéant modifié par la hiérarchie. Dans ce cas, le calcul du temps de travail effectif implique que chaque entrée ou sortie de l’établissement donne lieu obligatoirement au pointage. Il est formellement interdit de pointer pour une autre personne ou de frauder de quelque manière que ce soit à la procédure de pointage » ; que la salariée ne conteste pas avoir pris connaissance de cet article et n’en a jamais contesté la teneur ou la légitimité ; que le Conseil constate que le résultat des pointages est centralisé sur un document des « agences vacances », déterminant le nom des salariés, la date du jour travaillé, la base horaire et une rubrique indiquant les pointages réels en ligne haute, soit les pointages matériellement effectués par le salarié et en ligne basse, les pointages effectifs qui représentent les pointages corrigés par la responsable d’agence et qui seront pris en compte pour l’établissement des bulletins de salaire ;

Aux motifs également que la pratique veut que les pointages réels soient en concordance avec les effectifs sauf au cas où des hypothèses ou des oublis auraient été constatés et donc modifiés naturellement par le responsable ; que l’examen attentif des relevés fait régulièrement apparaître des absences de données à la ligne haute des pointages réels, que ces absences s’analysent sans contestation possible en un défaut de badgeage aux horaires manquants ; que par exemple sur la semaine 41 la salariée n’a pas badgé quatre fois, la semaine 43, absence totale de tout pointage ; que ces très nombreux défauts de pointage se font exclusivement dans le sens sortie et jamais en entrée ainsi qu’aux heures de pause, qui à de nombreuses reprises sont ignorées sur le système, laissant ainsi supposer une activité continue toute la journée et, par là-même, un gonflement erronée des heures de présence et donc de la rémunération correspondante ; que le Conseil juge que les faits relatés, l’absence de pointage avérée et d’ailleurs non contestée par la salariée, constituent des faits graves spécialement par un refus délibéré de se soumettre à une obligation imposée par le règlement intérieur, manquement aggravé par le statut de la salariée et le responsable, dont la conduite en ce domaine manque pour le moins d’exemplarité ;

Et aux motifs toujours que le second grief est une fraude au pointage en vue d’augmenter le volume d’heures supplémentaires ; que les mêmes relevés font apparaître pour la même période des écarts entre les pointages réels et les effectifs, que c’est pour contester que la salariée était la seule à pouvoir entrer dans le logiciel Pléiades pour rectificatif toutes les données d’entrée et de sortie du personnel de l’agence et donc d’elle-même ; que le Conseil de prud’hommes constate qu’à la lecture des relevés, la salariée a modifié à de très nombreuses reprises ses horaires pourtant pointés réellement, et ce pratiquement un jour sur deux et toujours dans le sens d’une augmentation de la plage horaire de sa présence à l’agence, le 13 octobre 2008 par exemple, un pointage réel à 18 heures 29 rectifié à 19 heures, le 15 octobre, 18 heures 10 modifié à 19 heures ;

Aux motifs que d’autres rectifications sont particulièrement aberrantes, comme le 29 octobre 2008 où la salariée a pris le soin de badger en sortie à 13 heures 16 pour ensuite à 14 heures 44 modifié en 14 heures 20 puis ensuite à 7 heures 30 modifié à 18 heures 30 ; que la salariée qui ne nie pas ces certifications pour le moins troublantes augmente un flou sur l’absence de motifs pertinents ; étant encore observé que le Conseil de prud’hommes juge l’argument particulièrement fallacieux pour la simple raison qu’il est difficile de nier qu’après avoir pointé à l’heure réelle de sortie, elle reste sur place pour une raison indéterminée pour modifier cet horaire, qu’en procédant ainsi à deux pointages successifs et contradictoires, la salariée paraît avoir ignoré qu’une modification manuelle des données n’effacerait pas celles enregistrées au passage du badge et que subsiste sur le document interne au service comptabilité régulièrement produit par l’employeur et qui fait apparaître très clairement la double « saisie » ;
que la simple logique objective voudrait qu’un salarié pointe sa sortie en toute extrémité de son temps de présence, pour ne pas être pénalisé par le temps de remise en ordre de la boutique ou de la fermeture et non une heure avant son départ physique de l’entreprise, pour faire coïncider la saisie de l’horaire de sortie avec la cessation certaine de toute activité ; que le Conseil juge que le dernier geste d’un salarié avant de quitter son lieu de travail doit être justement celui de pointer marquant ainsi de façon incontestable la fin de son activité salariée et donc rémunérée, que dans l’hypothèse de la venue d’un client en toute dernière minute, ce temps serait ainsi parfaitement comptabilisé ; que toutes les rectifications ont été faites dans le seul sens d’augmentation du temps de travail, augmentation délibérée du volume d’heures travaillées ayant pour conséquence évidente une augmentation proportionnelle de la rémunération, que ces modifications ne peuvent être imputées qu’à elle seule si bien que le Conseil juge que la faute grave est caractérisée rendant impossible le maintien dans l’entreprise y compris durant le préavis, ce manquement se caractérisant comme une fraude causant un préjudice certain à l’entreprise ;

Et aux motifs enfin des premiers juges que le troisième motif est la violation de l’obligation de loyauté de la salariée envers son employeur ; que l’article L 1222-1 du code du travail dispose que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que le Conseil a constaté et vérifié que la salariée s’est rendue coupable des manquements de non pointage et fraude sur les données de ses pointages, le Conseil juge que la salariée de par sa fonction de responsable d’agence a profité de cette relative autonomie pour détourner à son profit les possibilités de modifications de ses propres horaires de travail ; que le Conseil juge que les motifs exposés dans la lettre de licenciement qui en fait un relevé précis et chronologique sont tous justifiés et démontrés par des éléments vérifiés par le Conseil et étayés par des pièces incontestables, qu’ils revêtent une gravité telle qu’elle ne permet pas à l’employeur de conserver la salariée au sein de l’entreprise y compris pendant la durée du préavis et qu’ils ont tous les caractères d’une faute grave ;

Alors qu’il est avéré que la Cour pour confirmer le jugement entrepris a relevé qu’en sa qualité d’employeur de la salariée, la société Vacances Carrefour ayant son siège à Evry a procédé dès le 7 août 2006 à une déclaration auprès de la Cnil (sous le numéro 118…) du système de contrôle des heures de présence de ses salariés dans l’entreprise et donc par voie de conséquence au sein de l’agence de Sannois, lieu d’affectation de la salariée en cours d’exécution de son contrat de travail ; l’appelante dans ses écritures d’appel insistait d’une part sur la circonstance que Carrefour Voyages Sannois n’établissait pas que ce mode de contrôle ait été présenté aux institutions représentatives du personnel, l’appelante se prévalant aussi d’un défaut d’information individuelle selon les prescriptions de l’article 27 de la loi du 6 janvier 1978 (cf. page 5 des conclusions) ; qu’en ne se prononçant pas comme elle y était spécialement invitée par les écritures d’appel sur le point pertinent de savoir si l’employeur avait, d’une part, présenté le mode de contrôle aux institutions représentatives du personnel et en ne s’exprimant pas davantage sur le défaut d’information individuelle dont faisait état la salariée devant la Cour, celle-ci prive son arrêt de base légale au regard des articles 16 et 27 de la loi du 6 janvier 1978, ensemble au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail, violés ;

La Cour : M. Frouin (président)

Avocats : Me Blondel, SCP Gatineau et Fattaccini

Source : www.legifrance.gouv.fr

 
 

En complément

Maître Blondel est également intervenu(e) dans les 9 affaires suivante  :

 

En complément

Maître SCP Gatineau et Fattaccini est également intervenu(e) dans les 30 affaires suivante  :

 

En complément

Le magistrat Frouin est également intervenu(e) dans les 7 affaires suivante  :

 

* Nous portons l'attention de nos lecteurs sur les possibilités d'homonymies particuliérement lorsque les décisions ne comportent pas le prénom des personnes.